Umsatzbesteuerung von Leistungen eines Partyservice

Mit Urteil vom 23.11.2011 legt der Bundesfinanzhof (BFH) fest, dass die Leistungen eines Partyservice grundsätzlich Dienstleistungen darstellen, die dem Regelsteuersatz von derzeit 19 % unterliegen. Anderes gilt nur dann, wenn der Partyservice lediglich Standardspeisen ohne zusätzliches Dienstleistungselement liefert oder wenn besondere Umstände belegen, dass die Lieferung der Speisen der dominierende Bestandteil des Umsatzes ist. Die Lieferung von Lebensmittelzubereitungen unterliegt dem ermäßigten Umsatzsteuersatz von derzeit 7 %.

Im entschiedenen Fall lieferte ein Partyservicebetrieb die vom Kunden bestellten Speisen in verschlossenen Warmhalteschalen aus. Er war der Ansicht, dass es sich dabei um die Lieferung von Speisen zum ermäßigten Steuersatz handelt.

Standardspeisen sind – nach Auffassung des BFH – jedoch typischerweise das Ergebnis einer einfachen, standardisierten Zubereitung, die entsprechend der allgemein vorhersehbaren Nachfrage z. B. an Imbissständen abgegeben werden. Dies trifft u. a. auf Grillsteaks, Rostbratwürste oder Pommes frites zu.

Ein Buffet für 70 Personen mit aufeinander abgestimmten Speisen, das einen deutlich größeren Dienstleistungsanteil als Speisen an Imbissständen aufweist und dessen Zubereitung mehr Arbeit und Sachverstand erfordert, ist nicht als Lieferung anzusehen.

Kranken- und Pflegeversicherungsbeiträge auch für Kinder als Sonderausgabe absetzbar

Mit der Einführung des Bürgerentlastungsgesetzes, das sich bereits seit 2010 auswirkt, können Beiträge zur Kranken- und Pflegeversicherung, die einer Grund- bzw. Basisabsicherung dienen, steuerlich besser berücksichtigt werden.

Was manche jedoch übersehen: Auch die Basisbeiträge der Kinder können steuerlich als Sonderausgaben geltend gemacht werden. Dies gilt in allen Fällen, in denen die Eltern einen Anspruch auf Kindergeld oder den Kinderfreibetrag haben und unterhaltspflichtig sind. Vor allem Eltern, deren Kinder sich in der Ausbildung befinden und meist selbst Versicherungsnehmer sind, profitieren hiervon. Wenn die Eltern die Kinder finanziell unterstützen, werden die Versicherungsbeiträge wie Kosten der Eltern behandelt.

Für den Sonderausgabenabzug bei den Eltern genügt es, wenn diese ihrer Unterhaltsverpflichtung nachkommen. Dabei kommt es grundsätzlich nicht darauf an, ob die Beiträge zur Kranken- und Pflegeversicherung des Kindes tatsächlich von den Eltern gezahlt oder erstattet werden. Die Gewährung von Sachunterhalt (wie Unterhalt und Verpflegung) ist ausreichend. Die Beiträge zur Kranken- und Pflegeversicherung dürfen aber nur einmal berücksichtigt werden, entweder bei den Eltern, den Kindern oder auf beide – nach nachvollziehbaren Kriterien – verteilt.

Kündigung wegen Bezahlung privater Bauleistungen durch Geschäftspartner berechtigt

Dem Direktor und Vertriebsleiter einer Bank wurde mehrfach fristlos, u. a. am 2.12.2010 und am 14.2.2011 gekündigt. Die Bank wirft ihm vor, er habe sich von einem ihrer Geschäftspartner unberechtigt Vorteile gewähren lassen. Er habe sich private Bauleistungen (Erstellung einer Terrasse nebst Beleuchtung) von dem Geschäftspartner bezahlen lassen. Der Banker hat eine Absprache dahingehend, dass die Kosten der Bauleistungen von einem Dritten getragen werden sollen, bestritten. Die ihm erteilten Rechnungen habe er bezahlt.

Die Richter des Landesarbeitsgerichts sahen es nach der Beweisaufnahme als erwiesen an, dass sich der Direktor die Erstellung der Terrasse nebst Beleuchtungsanlage wissentlich von dem Geschäftspartner hat bezahlen lassen. Es hat dabei die vorliegenden Indizien gewürdigt. So liegen u. a. Rechnungen vor, nach denen Teile der Kosten der Terrasse und der Beleuchtungsanlage von dem Geschäftspartner über ein anderes Projekt abgerechnet und nicht dem Bankdirektor in Rechnung gestellt worden sind.

Die Richter gingen weiter davon aus, dass der vernommene Handwerker, der die Bauleistung ausführte, nicht bestätigt hat, dass der Banker Kenntnis von der Übernahme der Kosten durch den Geschäftspartner hatte, bewusst die Unwahrheit sagte. Dies würdigte das Gericht als weiteres Indiz zulasten des Bankdirektors. Die Schmiergeldzahlung berechtigte die Bank zur fristlosen Kündigung.

Keine Anwendung der 1-%-Regelung bei Fahrten zwischen Wohnung und regelmäßiger Arbeitsstätte

Mit Urteil vom 6.10.2011 kommt der Bundesfinanzhof (BFH) zu dem Entschluss, dass die 1-%-Regelung nicht anwendbar ist, wenn der Arbeitnehmer ein betriebliches Fahrzeug – lediglich für betriebliche Zwecke sowie für die Fahrten zwischen Wohnung und Arbeitsstätte – nutzt.

Überlässt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer unentgeltlich oder verbilligt einen Dienstwagen auch zur privaten Nutzung, führt dies nach der ständigen Rechtsprechung des BFH zu einem steuerbaren Nutzungsvorteil des Arbeitnehmers, der als Arbeitslohn zu erfassen ist. Der Vorteil ist entweder anhand des Fahrtenbuchs oder, wenn ein Fahrtenbuch nicht geführt wird, nach der 1-%-Regelung zu bewerten. Im Streitfall standen einem Autoverkäufer Firmenwagen für Probe- und Vorführfahrten zur Verfügung. Darüber hinaus durfte er diese Wagen auch für die Fahrten zwischen Wohnung und Arbeitsstätte nutzen. Ein Fahrtenbuch führte der Steuerpflichtige nicht. Das Finanzamt ging deshalb davon aus, dass die 1-%-Regelung anzuwenden sei.

Der BFH kam in seinem Urteil jedoch zu dem Fazit, dass die Nutzung eines Fahrzeugs für die Fahrten zwischen Wohnung und Arbeitsstätte keine private Nutzung darstellt, denn der Gesetzgeber hat diese Fahrten der Erwerbssphäre zugeordnet.

Fristlose Kündigung auch noch während der Freistellung möglich

Im Falle einer schwerwiegenden Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten kommt auch bei einem von der Arbeitspflicht bis zum vereinbarten Beendigungstermin freigestellten Arbeitnehmer eine außerordentliche Kündigung in Betracht. Dies hat das Hessische Landesarbeitsgericht (LAG) in seinem Urteil v. 29.8.2011 entschieden.

Dem Urteil lag folgender Sachverhalt zugrunde: Ein Arbeitnehmer war seit Oktober 2008 bei einer Bank als Firmenkundenbetreuer tätig, seit April 2009 mit Prokura. Am 16.6.2010 vereinbarten die Parteien die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses zum 31.12.2010 und die Freistellung des Prokuristen ab 1.7.2010 bis 31.12.2010 bei Fortzahlung der Bezüge.

Am 29. und 30.6.2010 übermittelte der Prokurist insgesamt 94 E-Mails mit ca. 622 MB in 1660 Dateianhängen an sein privates E-Mail-Postfach. Dabei handelte es sich überwiegend um Daten, die dem Bankgeheimnis unterliegen. Darunter u. a. Daten der von ihm betreuten Kunden. Hiervon erfuhr die Bank am 7.7.2010 durch ihre Datenschutzkommission. Daraufhin kündigte sie am 20.7.2010 das Arbeitsverhältnis mit dem Prokuristen fristlos.

Das Hessische LAG kam zu dem Entschluss, dass der Prokurist eine schwerwiegende Vertragsverletzung begangen habe, die die fristlose Kündigung auch in einem tatsächlich nicht mehr vollzogenen Arbeitsverhältnis rechtfertige. Zwar komme es zur Begründung einer fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses regelmäßig auf die Prognose zukünftigen Verhaltens an. Hier stehe die fehlende Wiederholungsgefahr aber nicht entgegen. Der Prokurist habe das in ihn gesetzte Vertrauen seines Arbeitgebers durch die Mitnahme geheim zu haltender Bankdaten so schwer erschüttert, dass ihm das Festhalten an dem Arbeitsverhältnis und die Fortzahlung der Bezüge bis Dezember 2010 nicht mehr zumutbar seien. Das Fehlverhalten habe ein nahezu gleich großes Gewicht wie eine strafbare Handlung zulasten des Arbeitgebers.

Krankheitsbedingte Kündigung

Der Begriff der krankheitsbedingten Kündigung erfasst alle Fallgestaltungen, in denen eine arbeitgeberseitige Kündigung durch eine Erkrankung des Arbeitnehmers motiviert worden ist. Dabei ist zu berücksichtigen, dass eine Erkrankung des Arbeitnehmers allein als solche eine Kündigung niemals begründen kann, d. h. nur mit dem Hinweis auf eine aktuelle oder frühere Krankheit kann der Arbeitgeber eine Kündigung sozial nicht rechtfertigen. Die Erkrankung des Arbeitnehmers spielt lediglich insoweit eine Rolle, als die Ursache der Betriebsstörung die Nichtbesetzung des Arbeitsplatzes ist und ggf. Daten für die negative Prognose für die Zukunft liefert. Krankheit ist andererseits auch kein Kündigungshindernis.

Eine Kündigung ist deshalb weder allein deswegen unwirksam, weil sie während einer Erkrankung ausgesprochen worden ist, noch hindert eine Erkrankung des Arbeitnehmers den Ablauf der Kündigungsfrist.

Krankheitsbedingte Fehlzeiten können deshalb eine Kündigung aus Gründen in der Person des Arbeitnehmers dann rechtfertigen, wenn eine negative Gesundheitsprognose zu stellen ist und aufgrund der zu erwartenden Fehlzeiten des Arbeitnehmers in der Zukunft von unzumutbaren betrieblichen oder wirtschaftlichen Belastungen für den Arbeitgeber auszugehen ist. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist eine krankheitsbedingte Kündigung zusammengefasst im Rahmen einer Überprüfung nur dann sozial gerechtfertigt, wenn “

 

  • aufgrund objektiver Umstände (insbesondere bisheriger Fehlzeiten) bei einer lang anhaltenden Erkrankung mit einer weiteren Arbeitsunfähigkeit auf nicht absehbare Dauer bzw. bei häufigen Kurzerkrankungen auch weiterhin („Wiederholungsgefahr“) mit erheblichen krankheitsbedingten Fehlzeiten gerechnet werden muss (negative Gesundheitsprognose); „

 

  • die entstandenen und prognostizierten Fehlzeiten zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen des Arbeitgebers führen (erhebliche betriebliche Auswirkungen haben) und sich im Rahmen der umfassenden Interessenabwägung im Einzelfall eine unzumutbare betriebliche oder wirtschaftliche Belastung des Arbeitgebers ergibt.

Bestreitet der Arbeitnehmer durch substantiiertes Tatsachenvorbringen die Indizwirkung der Fehlzeiten in der Vergangenheit und entbindet er die behandelnden Ärzte von der Schweigepflicht, so ist eine Kündigung wegen krankheitsbedingter Fehlzeiten nur dann gerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber darlegt und beweist, dass bei prognostischer Beurteilung auch in Zukunft mit erheblichen weiteren krankheitsbedingten Fehlzeiten zu rechnen ist, die zu unzumutbaren Beeinträchtigungen führen.

Fehlzeiten, die die Dauer von 6 Wochen pro Kalenderjahr nicht übersteigen, sind dabei – ausgehend von den Bestimmungen des Entgeltfortzahlungsgesetzes – noch nicht als kündigungsrelevant anzusehen.