Herabsetzung der Altersgrenze für die Gewährung von Kindergeld

Eltern erhalten ab 2007 für ihre Kinder ab dem Geburtsjahrgang 1983 das Kindergeld nur noch bis zur Vollendung des 25. Lebensjahres (vorher bis zur Vollendung des 27. Lebensjahres). Eine Übergangsregelung ist für die Kinder des Geburtsjahrgangs 1982 vorgesehen. Sie erhalten das Kindergeld bis zur Vollendung des 26. Lebensjahres.

Die Kinder der Geburtsjahrgänge 1980 und 1981 sind von der Gesetzesänderung nicht betroffen. Das Gleiche gilt für Kinder, die vor dem 1.1.2007 zwischen 25 und 27 Jahren alt waren und eine Behinderung erlitten haben, aufgrund deren sie sich nicht mehr selbst unterhalten können. Der Grundwehrdienst bzw. der Zivildienst kann wie bisher berücksichtigt werden.

Die Absenkung der Altersgrenze hat zahlreiche negative Auswirkungen auf die kindbedingten Steuerfreibeträge wie z. B. Kinderzulage nach dem Eigenheimzulagengesetz. Auch im Beamtenrecht ergeben sich Änderungen.

Abfindungsanspruch bei betriebsbedingter Kündigung

Kündigt der Arbeitgeber wegen dringender betrieblicher Erfordernisse und erhebt der Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Drei-Wochen-Frist keine Klage auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, hat der Arbeitnehmer mit dem Ablauf der Kündigungsfrist Anspruch auf eine Abfindung.

Der Anspruch setzt den Hinweis des Arbeitgebers in der Kündigungserklärung voraus, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt ist und der Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der Klagefrist die Abfindung beanspruchen kann.

Die Höhe der Abfindung beträgt 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. Bei der Ermittlung der Dauer des Arbeitsverhältnisses ist ein Zeitraum von mehr als sechs Monaten auf ein volles Jahr aufzurunden.

Nach Auffassung der Richter des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg begründet diese Vorschrift jedoch keinen Mindestabfindungsanspruch, denn der Gesetzgeber wollte mit dieser Vorschrift lediglich ein standardisiertes Verfahren zur Vermeidung von Kündigungsschutzprozessen zur Verfügung stellen und nicht abweichende Parteivereinbarungen über eine geringere oder höhere Abfindung untersagen.

Ob ein Abfindungsanspruch nach dem Kündigungsschutzgesetz oder aus einer vertraglichen Abfindungsvereinbarung – die durchaus höher oder geringer ausfallen kann – heraus entsteht, hängt entscheidend davon ab, ob das Vorgehen der Parteien dem Verfahren nach dem Kündigungsschutzgesetz zuzuordnen oder aber als vertragliche Abfindungsvereinbarung zu betrachten ist.

Hierbei kommt der Erklärung des Arbeitgebers maßgebliche Bedeutung zu. Schlägt der Arbeitgeber das Verfahren nach dem Kündigungsschutzgesetz ein, so schuldet er die gesetzliche Abfindung in Höhe von 0,5 Monatsverdiensten pro Beschäftigungsjahr, wenn der Arbeitnehmer die Klagefrist verstreichen lässt.

Bietet er hingegen die Zahlung einer – höheren oder niedrigeren – Abfindung auf vertraglicher Grundlage an, so kommt nur ein vertraglich begründeter Abfindungsanspruch in der angegebenen Höhe in Betracht, nicht aber ein Anspruch nach dem Kündigungsschutzgesetz.

Nimmt der Arbeitnehmer das vertragliche Abfindungsangebot des Arbeitgebers nicht an, so scheidet ein Abfindungsanspruch nach dem Kündigungsschutzgesetz aus, weil der Arbeitgeber das standardisierte Verfahren nach Kündigungsschutzgesetz nicht eingeschlagen hat. Ein vertraglicher Abfindungsanspruch entsteht mangels Annahmeerklärung des Arbeitnehmers nicht.

Kein Abzug der Unfallkosten neben der Entfernungspauschale

Ab 2007 können die durch einen Unfall auf dem Weg zur Arbeit verursachten Kosten nicht mehr wie bisher als Werbungskosten zusätzlich zur Entfernungspauschale geltend gemacht werden. Das Abzugsverbot gilt unabhängig davon, ob die Entfernung zwischen Wohnung und Arbeitstätte mehr als 20 km beträgt oder nicht.

Mit der Entfernungspauschale sind sämtliche Aufwendungen abgegolten, die durch die Wege zwischen Wohnung und Arbeitsstätte und Familienheimfahrten entstehen. Dies gilt z. B. auch für Parkgebühren, für das Abstellen des Kraftfahrzeugs während der Arbeitszeit, für Finanzierungskosten sowie für die Kosten eines Austauschmotors bei einem Motorschaden auf einer Fahrt zwischen Wohnung und Arbeitsstätte oder einer Familienheimfahrt.

Anmerkung: Nutzt der Arbeitnehmer ein Firmenfahrzeug für die Fahrten zwischen Wohnung und Betriebsstätte, sind Unfallkosten mit der pauschalen Nutzungswertbesteuerung abgegolten. Führt der Arbeitnehmer zum Nachweis der beruflichen/privaten Fahrten ein Fahrtenbuch, gehören alle dem Fahrzeug zuzuordnenden Unfallkosten zu den Gesamtkosten des Fahrzeugs. Die Unfallkosten – ggf. nach Abzug der Versicherungserstattung – erhöhen demzufolge die Bemessungsgrundlage bei der Ermittlung der Kosten für die private Nutzung.

Schadensersatzansprüche des Vermieters verjähren in sechs Monaten

Die Ersatzansprüche des Vermieters wegen Veränderungen oder Verschlechterungen der Mietsache verjähren in sechs Monaten. Hierzu gehören neben Schadensersatzansprüchen wegen nicht ausgeführter Schönheitsreparaturen auch Schadensersatzansprüche wegen der unterlassenen Entfernung von Einbauten und anderer vom Mieter zurückgelassener Gegenstände. Die Verjährung beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Vermieter die Mietsache zurückerhält. Dies gilt auch dann, wenn der Mietvertrag erst später endet.

Eine Rückgabe der Wohnung mehr als sechs Monate vor Vertragsende kann also dazu führen, dass Ersatzansprüche des Vermieters bei Vertragsende bereits verjährt sind, obwohl sie – wie der vertragliche Anspruch auf eine Endrenovierung durch den Mieter – zu diesem Zeitpunkt erst entstehen oder – wie Schadensersatzanspruch wegen unterlassener Schönheitsreparaturen im laufenden Mietverhältnis – bis zu diesem Zeitpunkt nicht geltend gemacht werden können.

In den jedoch eher seltenen Ausnahmefällen einer Rückgabe der Wohnung mehr als sechs Monate vor Ende des Mietvertrages kann der Vermieter seine berechtigten Interessen jedoch auf andere Weise wahren.

Hinsichtlich der Verpflichtung des Mieters zur Durchführung der Schönheitsreparaturen kann der Vermieter bereits vor Vertragsende eine Leistungsklage erheben. Diese Klage hemmt auch die Verjährung des Schadensersatzanspruchs. Für den Fall der Endrenovierung kann der Vermieter die Hemmung der Verjährung auch für den Schadensersatzanspruch herbeiführen, indem er noch vor Beendigung des Mietverhältnisses Klage auf Feststellung erhebt, dass der Mieter zur Renovierung verpflichtet ist.

Arbeit auf Abruf

Arbeitgeber und Arbeitnehmer können vereinbaren, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat (Arbeit auf Abruf). Die Vereinbarung muss eine bestimmte Dauer der wöchentlichen und täglichen Arbeitszeit festlegen. Wenn die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nicht festgelegt ist, gilt eine Arbeitszeit von zehn Stunden als vereinbart. Wenn die Dauer der täglichen Arbeitszeit nicht festgelegt ist, hat der Arbeitgeber die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers jeweils für mindestens drei aufeinander folgende Stunden in Anspruch zu nehmen. Der Arbeitnehmer ist nur zur Arbeitsleistung verpflichtet, wenn der Arbeitgeber ihm die Lage seiner Arbeitszeit jeweils mindestens vier Tage im Voraus mitteilt.

Von diesen Regelungen kann jedoch z. B. durch einen Tarifvertrag zu Ungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen über die Arbeit auf Abruf vereinbaren.

Das Landesarbeitsgericht Köln hatte nun in einem Fall aus der Praxis zu entscheiden, wie hoch die Vergütung sein muss, wenn der Arbeitgeber nicht die volle vereinbarte Stundenzahl „abgerufen“ hat. Der Vergütungsanspruch richtet sich grundsätzlich nach dem vereinbarten Arbeitszeitdeputat.

Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf eine Arbeitsvergütung, die prinzipiell kontinuierlich und unabhängig vom Arbeitsanfall und der Übertragung von Arbeitszeitguthaben oder -defiziten auf spätere Bezugszeiträume monatlich zu zahlen ist. Unterschreitet der Arbeitgeber die vertraglich vereinbarte Mindestabrufdauer der Arbeitszeit, hat der Arbeitnehmer trotzdem einen Vergütungsanspruch für die vereinbarte Abrufzeit.

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz in Kraft getreten

Das zum 18.8.2006 in Kraft getretene Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) soll Frauen und Männer im Arbeits- und Geschäftsleben vor Diskriminierungen schützen. Das Gesetz regelt, dass niemand wegen des Geschlechts, Alters, der Rasse, ethnischen Herkunft, Religion, Behinderung oder sexuellen Orientierung benachteiligt werden darf.

Auf die wichtigsten Neuregelungen soll nachfolgend stichpunktartig hingewiesen werden. Bei der Umsetzung der einzelnen Punkte erfordert es unter Umständen einer gezielten Beratung.

  • Änderungen am Arbeitsplatz: Ein besonderer Schwerpunkt liegt auf dem Schutz vor Diskriminierung am Arbeitsplatz. Insbesondere bei Stellenausschreibungen sind Anforderungsprofile, die nicht mit dem allgemeinen Gleichheitsgrundsatz übereinstimmen, so zu definieren, dass Konfliktpotenzial von Anfang an vermieden wird. Absagen sollten fachlich und niemals wegen des Geschlechts, des Alters oder der Religion begründet werden. Hier sei jedoch angemerkt, dass nicht jede unterschiedliche Behandlung gleich eine verbotene Benachteiligung darstellt. Sie muss sachlich gerechtfertigt sein. So ist zum Beispiel ein Höchstalter bei der Einstellung für bestimmte Tätigkeiten möglich.

    Aber auch Bewerbungsgespräche, Eingruppierung in Vergütungsgruppen, Weiterbildung, Beförderungen, Gratifikationen, Altersvorsorge oder Kündigung sind von den Neuregelungen betroffen. Alle vorhandenen Arbeitsverträge und Betriebsvereinbarungen sollten deshalb auf die neuen unzulässigen Benachteiligungen hin überprüft werden.

    Diskriminierten Arbeitnehmern steht ein Anspruch auf Ersatz des ihnen entstandenen materiellen und immateriellen Schadens zu. Den individuellen – vor den Arbeitsgerichten einzuklagenden Schaden – müssen sie innerhalb von zwei Monaten geltend machen. Dabei können betroffene Arbeitnehmer unter weiteren Voraussetzungen auf Beweiserleichterungen hoffen.

 

  • Auswirkungen im Bereich des täglichen Lebens: Auch im Bereich des täglichen Lebens werden Rechtsbeziehungen künftig neu geregelt. Das betrifft beispielsweise Verträge mit Lieferanten, Dienstleistern und Vermietern. Ausgenommen sind Mietverhältnisse, wenn Vermieter und Mieter auf einem Grundstück wohnen. Erst ab einer Vermietung von mehr als 50 Wohnungen findet das AGG Anwendung. Bei der Vermietung von Wohnraum soll aber weiterhin eine sozial ausgewogene Zusammenstellung der Mietergemeinschaft zulässig bleiben. Bei Massengeschäften des täglichen Lebens (z. B. Einkauf im Supermarkt) darf es künftig keine Diskriminierung in Bezug auf Rasse, ethnische Herkunft, Geschlecht, Religion, Behinderung, Alter und sexuelle Identität geben. Der private Bereich (z. B. der Verkauf eines gebrauchten Autos) ist davon ausgenommen. Auch im zivilrechtlichen Bereich muss der Schaden ersetzt werden, der durch einen Verstoß gegen das Diskriminierungsverbot entstanden ist.

 

  • Änderungen bei Versicherungsgeschäften: Versicherungen können weiterhin die Risiken sachlich kalkulieren und zu unterschiedlichen Vertragsbedingungen für einzelne Risikogruppen kommen.

 

  • Geltendmachung des Rechts: Die Betroffenen müssen ihre Ansprüche wie im Arbeitsrecht innerhalb von zwei Monaten mit Beweisen (Indizien) ihrer Benachteiligung geltend machen.