Umsatzsteuer-Identifikationsnummer online beantragen

Zum Vorsteuerabzug berechtigte Unternehmer erhalten auf Antrag eine Umsatzsteuer-Identifikationsnummer (USt-IdNr.). Antragsberechtigt sind Unternehmer, die nur Umsätze tätigen, die zum vollen Ausschluss vom Vorsteuerabzug führen, Kleinunternehmer, juristische Personen, die nicht Unternehmer sind, Land- und Forstwirte, wenn sie innergemeinschaftliche Erwerbe tätigen und zur Erwerbsbesteuerung optieren oder die Erwerbsschwellen überschreiten. Pauschalierenden Land- und Forstwirten wird eine USt-IdNr. auch dann erteilt, wenn sie innergemeinschaftliche Lieferungen ausführen.

Seit August 2005 wird beim Bundesministerium für Finanzen im Internet unter www.formulare-bmf.de ein Online-Formular zur Verfügung gestellt, über das eine vollautomatisierte Beantragung einer USt-IdNr. möglich ist. Dazu muss der Antragsteller unterschiedliche Identifikationsmerkmale in das Formular eingeben.

Die Bekanntgabe einer neu zugeteilten oder der bereits bestehenden, gültigen USt-IdNr. erfolgt ausschließlich auf dem Postweg an die Anschrift des jeweils betroffenen Unternehmers, die dem Bundesamt für Finanzen zur Verfügung steht. Dadurch soll vermieden werden, dass einem nicht berechtigten Antragsteller die USt-IdNr. bekannt gegeben wird, was eine missbräuchliche Verwendung dieser verhindern soll.

Anmerkung: Auf der Internet-Seite des BfF können Sie sich auch die Gültigkeit einer ausländischen USt-IdNr. bestätigen lassen. Ist die von Ihnen angefragte USt-IdNr. gültig, haben Sie die Möglichkeit der qualifizierten Anfrage mit Angaben zu Name/Rechtsform, Ort, Postleitzahl und Straße/Hausnummer Ihres ausländischen Abnehmers, die zur Sicherstellung der Steuerfreiheit ausreichend ist.

Zeitliche Beschränkung der Beteiligung von Managern und Mitarbeitern an der sie anstellenden GmbH ist zulässig

Der Bundesgerichtshof (BGH) hatte in zwei Verfahren über die Zulässigkeit von sog. Manager- und Mitarbeitermodellen zu entscheiden. Bei diesen Personalführungskonzepten werden den Geschäftsführern und/oder verdienten Mitarbeitern einer GmbH Minderheitsbeteiligungen an der Gesellschaft übertragen, und zwar entweder unentgeltlich oder gegen einen günstigen, meist an dem Nennwert des Anteils orientierten Preis. Zugleich wird vereinbart, dass der Anteil zurück übertragen werden muss, wenn der Geschäftsführer bzw. Mitarbeiter aus dem Unternehmen ausscheidet. Das hat ebenfalls unentgeltlich bzw. zu dem für den Erwerb gezahlten Preis zu geschehen, ohne Rücksicht auf etwaige Wertsteigerungen.

Auf diesem Wege erhalten die Manager bzw. Mitarbeiter den Status von „Mitgesellschaftern“, die Manager können sich sogar „geschäftsführender Gesellschafter“ nennen. Über die jährlichen Gewinnausschüttungen werden sie an dem von ihnen miterzielten wirtschaftlichen Erfolg ihres Unternehmens beteiligt. Sinn dieses Modells ist es, die Motivation des Geschäftsführers und der Mitarbeiter zu stärken, sie an das Unternehmen zu binden und – bei den Mitarbeitermodellen – für andere Mitarbeiter einen Anreiz zu schaffen, durch loyales Verhalten ebenfalls in den Genuss einer solchen Gesellschafterstellung zu kommen.

Die Richter hatten nun die Frage zu klären, ob ein Gesellschaftsanteil entsprechend der Vereinbarung an die Gesellschaft wieder zurückübertragen werden muss, wenn ein Mitgesellschafter entlassen wird, oder ob es sich hier um eine unwirksame sog. „Hinauskündigungsklausel“ handelt.

Bei den Manager- und Mitarbeitermodellen gehen die BGH-Richter davon aus, dass die Geschäftsführer und Mitarbeiter ihre Gesellschafterstellungen nur treuhänderähnlich halten und kein berechtigtes Interesse haben, auch nach ihrem Ausscheiden noch an der Gesellschaft beteiligt zu sein. Umgekehrt ist die Einräumung von solchen Beteiligungen überhaupt nur möglich, wenn die Anteile am Ende der Unternehmenszugehörigkeit zurückgegeben werden müssen und wenn der Ausscheidende in diesem Zusammenhang nicht einen Kaufpreis erhält, der die weitere Durchführung des Modells verhindert. Die weitgehend risikolose Mitgliedschaft bei Erwartung erheblicher Beteiligung am Erfolg des Unternehmens durch Gewinnausschüttungen rechtfertigt diese für alle Teile vorteilhafte und von der Dispositionsfreiheit des Gesetzes getragene Gestaltung.

Abgrenzung zwischen Barlohn und Sachbezug bei Warengutscheinen

Warengutscheine, die beim Arbeitgeber einzulösen sind, stellen immer einen Sachbezug dar, auch wenn der Gutschein nur auf einen Euro-Betrag lautet. Die im Einkommensteuergesetz genannte Freigrenze von 44 Euro im Monat oder der Rabattfreibetrag von max. 1.080 Euro im Jahr sind damit unter den übrigen gesetzlichen Voraussetzungen anwendbar. Der Arbeitslohn fließt dem Arbeitnehmer nicht bereits durch die Einräumung dieses sich gegen den Arbeitgeber richtenden Anspruchs zu, sondern erst mit der Einlösung des Warengutscheins beim Arbeitgeber. Erhält ein Arbeitnehmer vom Arbeitgeber einen Warengutschein, auf dem sich ein Dritter verpflichtet, einen Euro-Betrag beim Kauf seiner Ware auf den Kaufpreis anzurechnen, kommt diesem Gutschein die Funktion eines Zahlungsmittels zu. Demzufolge ist dieser Gutschein eine Einnahme in Geld und stellt keinen Sachbezug dar. Die Freigrenze von 44 Euro kann hier nicht angewendet werden; der Warengutschein wird als (steuerpflichtiger) Arbeitslohn erfasst.

Gibt der Arbeitgeber einen Warengutschein aus, der zum Bezug einer bestimmten, der Art und Menge nach konkret bezeichneten Ware oder Dienstleistung bei einem Dritten berechtigt, handelt es sich um einen Sachbezug, auf den die Freigrenze von 44 Euro anzuwenden ist. Ist jedoch auf dem Warengutschein neben der bezeichneten Ware oder Dienstleistung ein anzurechnender Betrag oder Höchstbetrag angegeben (z. B. 30 Liter Superbenzin, höchstens im Wert von 35 Euro), geht die Finanzverwaltung nicht von einem Sachbezug, sondern von Barlohn aus, bei dem die Freigrenze nicht anwendbar ist.

Barlohn und kein Sachbezug wird ferner angenommen, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer den Bezug von Kraftstoff (Benzin, Super, Diesel) mittels Tankkarte ermöglicht und der die Freigrenze übersteigende Betrag von 44 Euro vom Arbeitnehmer zugezahlt werden muss. Soweit die Freigrenze auf vor dem 1.4.2003 eingelöste Gutscheine mit darauf angegebenem Anrechnungs- oder Höchstbetrag angewendet worden ist, soll dies nicht beanstandet werden. Ungeachtet der Frage, ob es sich bei dem Warengutschein um Barlohn oder um einen Sachbezug handelt, erfolgt der Zufluss im Zeitpunkt der Hingabe des Gutscheins, weil der Arbeitnehmer bereits zu diesem Zeitpunkt einen unmittelbaren Rechtsanspruch auf den Geldbetrag bzw. die genau bezeichnete Ware oder Dienstleistung gegenüber dem Dritten erhält.

Voraussetzung für die Steuerfreiheit von pauschalen Zuschlägen für Sonntags-, Feiertags- oder Nachtarbeit

Neben dem Grundlohn gewährte Zuschläge sind nur dann steuerfrei, wenn sie für tatsächlich geleistete Sonntags-, Feiertags- oder Nachtarbeit gezahlt worden sind. Diese Steuerbefreiung setzt grundsätzlich Einzelaufstellungen der tatsächlich erbrachten Arbeitsstunden an Sonn- und Feiertagen oder zur Nachtzeit voraus.

Dadurch soll von vornherein gewährleistet werden, dass nur Zuschläge steuerfrei bleiben, bei denen betragsmäßig genau feststeht, dass sie nur für diese Arbeit gezahlt werden und keine Gegenleistungen für die allgemeine Arbeitsleistung darstellen.

Hieran fehlt es nach Auffassung des Bundesfinanzhofs in seinem Urteil vom 25.5.2005 jedoch, wenn die Sonntags-, Feiertags- oder Nachtarbeit nur allgemein pauschaliert abgegolten wird. Durch die Pauschalierung ist weder eine Zurechnung der Sache nach (tatsächlich geleistete Arbeit während begünstigter Zeiten) noch der Höhe nach (Steuerfreistellung nur nach vom-Hundert-Sätzen des Grundlohns) möglich.

Demgegenüber können pauschale Zuschläge, die dem Arbeitnehmer ohne Rücksicht auf die Höhe der tatsächlich erbrachten Sonntags-, Feiertags- oder Nachtarbeit gezahlt werden, dann steuerfrei sein, wenn und soweit sie nach dem übereinstimmenden Willen von Arbeitnehmer und Arbeitgeber als bloße Abschlagszahlungen oder Vorschüsse auf später einzeln abzurechnende Zuschläge geleistet werden.

Der fehlende Nachweis tatsächlich erbrachter Arbeitsstunden kann auch nicht geschätzt oder durch Modellrechnungen gerechtfertigt werden.

Unterlassener Hinweis des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer über dessen Pflicht zur unverzüglichen Meldung als Arbeitssuchender

Personen, deren Arbeitsverhältnis endet, müssen sich schon vor der Inanspruchnahme von Leistungen der Agentur für Arbeit unverzüglich nach Kenntnis des Beendigungszeitpunkts arbeitssuchend melden. Die Verletzung der Pflicht führt bei Eintritt der Arbeitslosigkeit zur Minderung des Anspruchs auf Arbeitslosengeld. Arbeitgeber sollen jedoch die Arbeitnehmer vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses frühzeitig über diese Verpflichtung zur unverzüglichen Meldung informieren.

Diese Informationspflicht bezweckt eine Verbesserung des Zusammenwirkens von Arbeitgeber, Arbeitnehmer und den Agenturen für Arbeit und dient nicht dem Schutz des Vermögens des Arbeitnehmers. Der Arbeitgeber wird zur Mitwirkung veranlasst, um den Eintritt der Arbeitslosigkeit möglichst zu vermeiden und die Dauer eingetretener Arbeitslosigkeit einzugrenzen.

Die Richter des Bundesarbeitsgerichts bestätigten in ihrem Urteil v. 29.9.2005 (8 AZR 571/04) die Entscheidungen mehrerer Landesarbeitsgerichte, nachdem einem Arbeitnehmer, der wegen zu spät gemeldeter Arbeitslosigkeit nur gekürzte Leistungen von der Agentur für Arbeit erhält, gegenüber dem Arbeitgeber auch dann kein Schadensersatzanspruch zusteht, wenn dieser ihn über die o.g. Verpflichtung zur unverzüglichen Meldung nicht informiert hat.

Entgeltfortzahlung bei Sportunfällen

Jeder Arbeitnehmer hat – nach einer Wartezeit von vier Wochen – für sechs Wochen Anspruch auf Entgeltfortzahlung, wenn er unverschuldet krankheitsbedingt verhindert ist, seine Arbeit zu verrichten.

Es stellt sich in der Praxis jedoch häufig die Frage, ob der Arbeitgeber Entgeltfortzahlung leisten muss, wenn die Arbeitsunfähigkeit von einem Sportunfall herrührt. So besteht kein Anspruch, wenn der Arbeitnehmer

  • eine Sportart ausübt, die seine Fähigkeiten deutlich übersteigt,
  • in besonders grober Weise gegen die anerkannten Regeln der Sportart verstoßen hat,
  • eine Sportart trotz schlechten Zustands der Sportanlage ausübt oder
  • eine gefährliche Sportart ausübt.

Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) gilt ein Sport dann als besonders gefährlich, wenn das Verletzungsrisiko so groß ist, dass auch ein gut ausgebildeter Sportler bei sorgfältiger Beachtung aller Regeln dieses Risiko nicht vermeiden kann, sondern sich unbeherrschbaren Gefahren aussetzt.

So hat das BAG beispielsweise das Drachenfliegen als gefährliche Sportart verneint. Das Landesarbeitsgericht Saarland stufte auch das Inlineskating nicht als gefährlich ein.